El interés del menor en la guarda y custodia compartida

En los casos de separación o divorcio se prima el interés del menor. Ahora bien, este interés, que ni el artículo 92 del Código Civil ni el artículo 9 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurídicadel Menor, define ni determina, exige sin duda un compromiso mayor y una colaboración de sus progenitores tendente a que este tipo de situaciones se resuelvan en un marco de normalidad familiar que saque de la rutina una relación simplemente protocolaria del padre no custodio con sus hijos que, sin la expresa colaboración del otro, termine por desincentivarla tanto desde la relación del no custodio con sus hijos, como de estos con aquel.

Lo que se pretende es aproximar este régimen al modelo de convivencia existente antes de la ruptura matrimonial y garantizar al tiempo a sus padres la posibilidad de seguir ejerciendo los derechos y obligaciones inherentes a la potestad o responsabilidad parental y de participar en igualdad de condiciones en el desarrollo y crecimiento de sus hijos, lo que parece también lo más beneficioso para ellos.

Pues bien, los hechos conducen a este régimen. Ambos progenitores reúnen capacidades adecuadas y suficientes para el correcto ejercicio de sus responsabilidades parentales y lo que se debe extraer de esta conclusión, más que el beneficio que va a experimentar el hijo manteniéndose bajo la custodia de su madre, es el beneficio que va a representar la custodia compartida; un sistema que permite a cualquiera de los padres no solo interesar esta forma de guarda, bajo el principio de contradicción, sino que le exige concretar la forma y contenido de su ejercicio a través de un plan contradictorio ajustado a las necesidades y disponibilidad de las partes implicadas que integre con hechos y pruebas los distintos criterios y la ventajas que va a tener para los hijos (una vez producida la crisis de la pareja), lo que no tiene que ver únicamente con la permanencia o no de los hijos en un domicilio estable, sino con otros aspectos referidos a la toma de decisiones sobre su educación, salud, educación y cuidado; deberes referentes a la guarda y custodia, periodos de convivencia con cada progenitor; relación y comunicación con ellos y régimen de relaciones con sus hermanos, abuelos u otros parientes y personas allegadas, algunas de ellas más próximas al cuidado de los hijos que los propios progenitores; los deseos manifestados por los menores, el número de hijos; el cumplimiento por parte de los progenitores de sus deberes en relación con los hijos y el respeto mutuo en sus relaciones personales.

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Convocadas oposiciones para cubrir 5 plazas de Policía Local en el Ayuntamiento de Barcelona

En el BOE de hoy se publica la convocatoria de oposiciones y pruebas selectivas para cubrir 5 plazas de Agente de la Guardia Urbana en el Ayuntamiento de Barcelona, mediante oposición libre.

Si necesitas hacer casos prácticos o exámenes tipo test sobre temas de Derecho, te los hacemos “a la carta” por tan sólo 25 euros, IVA incluido.

Si quieres más información, envíanos un correo electrónico sin compromiso.

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Las relaciones de puestos de trabajo de la Administración

Las relaciones de puestos de trabajo son expresión de una actividad reflexiva o de autoorganización, por lo que las administraciones públicas determinan su estructura administrativa, con los requisitos legalmente exigidos y con la necesaria flexibilidad. No son disposiciones generales ni normas en sentido estricto sino actos administrativos generales que, en cuanto tales, y aún con una cierta vocación de permanencia, son característicos de una actividad administrativa y no de una actividad normativa o
reglamentaria.

Ocurre que las relaciones de puestos de trabajo son instrumentos organizativos que dan operatividad alas normas propiamente dichas. La Administración concernida en cada caso complementa o da operatividadconcreta, mediante estas relaciones o instrumentos organizativos similares previstos en el artículo 74 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP) a las normas generales y abstractas que regulan la provisión de los puestos, los requisitos exigidos para su desempeño y los niveles de complemento de destino, específico y aquellos otros que determine la normativa aplicable en cada caso. En cuanto tales, las relaciones de puestos de trabajo son elementos externos a las normas propiamente dichas.

Son elementos que dan operatividad concreta al sistema de provisión de los puestos o a los complementos que las normas regulan en su manifestación general y abstracta, pero son claramente externas a la estructura de la norma, porque las normas que regulan la provisión de puestos de trabajo, complementos etc., son disposiciones generales y vinculantes aún a falta de esas relaciones de puestos de trabajo o instrumentos similares.

Si se tienen en cuenta personas concretas respecto de las cuales individualizan -o puedan o, en su caso, deban individualizarse-, las relaciones de puestos de trabajo son actos administrativos generales. En virtud de la teoría configurada en la doctrina científica conforme a la figura, de origen francés, del acto-condición, operan en relación con los destinatarios reales potenciales (empleados públicos designados o aquéllos que estuvieran en posesión de los requisitos necesarios para serlo o haberlo sido) la función de transformar - o poder transformar- la expectativa o derecho al nombramiento en una situación jurídica generadora de los derechos y deberes propia del estatuto de puesto de trabajo de que se trate.

En definitiva, a través de las relaciones de trabajo (artículo 15.1 de la Ley 30/1984 ) u otros instrumentos organizativos similares (a que se refiere hoy el artículo 74 del Estatuto Básico del Empleado Público) se verifica una ordenación del personal de las administraciones públicas de acuerdo con las necesidades de los servicios y con la precisión de los requisitos para el desempeño de cada puesto de trabajo, como procede examinar con más detalle de acuerdo con nuestra jurisprudencia.

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Convocadas oposiciones para cubrir 27 plazas de Bombero Conductor en Valencia

En el BOE de hoy se publica la convocatoria de oposiciones y pruebas selectivas para cubrir 27 plazas de Bombero Conductor del Consorcio para el Servicio de Prevención y Extinción de Incendios y Salvamento de la Provincia de Valencia, mediante oposición libre.

Si necesitas hacer casos prácticos o exámenes tipo test sobre temas de Derecho, te los hacemos “a la carta” por tan sólo 25 euros, IVA incluido.

Si quieres más información, envíanos un correo electrónico sin compromiso.

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¿Qué se entiende por buena fe durante el periodo de consultas previo a un despido colectivo?

Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas en un expediente de regulación de empleo, el Tribunal Supremo ha señalado con reiteración que la expresión legal “buena fe” ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:

a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET- («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»);

b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial .

En el presente supuesto, es probable que la postura inicial de la empresa, tal como la describe el incombatido ordinal primero de la declaración de hechos probados, pudiera dar lugar a pensar que no permitiría una verdadera negociación y que, por la muy comprometida situación económica de la empleadora, iba a resultar difícil un salida alternativa y consensuada a la primera propuesta de cese total de actividad y de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla en términos que excedieran de los previstos en el art. 53.1.b) ET.

El Tribunal Supremo ha apreciado ausencia de buena fe cuando se ha dado la doble circunstancia de ausencia de información a la representación de los trabajadores y, simultáneamente, un mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio de las negociaciones: una ausencia de buena fe por su parte en la negociación, sobre todo si tenemos en cuenta que la única respuesta o alternativa planteada en el primer día del comienzo de las consultas por parte del representante legal de los trabajadores sólo consistió en expresar “su oposición a la decisión extintiva si no se percibían las correspondientes indemnizaciones legales (sic) de 45 días por año trabajado, hasta el mes de Febrero de 2012, y desde entonces de 33 días por años de servicio, discrepando de los resultados económicos constatados en la documentación facilitada”.

Llegados a ese punto, la “empleadora ratificó el informe económico aportado…y anunció que carecía de disponibilidad dineraria para hacer frente a tales indemnizaciones y no siendo atendida su solicitud de incremento de aquéllas, el representante de los trabajadores comunicó que daba por rotas las negociaciones hasta tanto en cuanto se modifique su planteamiento”.

Es decir, el representante dejó de asistir consciente y voluntariamente a partir de entonces al resto de sesiones que, junto a la documentación descrita en el hecho probado primero, “igualmente detallaba el calendario de reuniones a celebrar dentro del período de consultas”. No cabe que invoque la buena fe quién adopta esa posición extrema y maximalista, negándose incluso a participar en el resto de las reuniones programadas e impidiendo con ello de manera prácticamente absoluta un hipotético acercamiento de posturas que, como prevé el art. 51.2 ET , permitiera siquiera evaluar la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como recolocaciones o acciones de formación profesional para la mejora de la empleabilidad.

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Incumplimiento del plazo de entrega de una vivienda

El incumplimiento definitivo -al que se equipara un retraso tal prolongado en la entrega, como el que se ha producido de 1 año- puede dar lugar a la resolución contractual prevista en el artículo 1124 del Código Civil cuando se trata de obligaciones bilaterales, incluso en los supuestos en que el incumplimiento no fuera imputable al deudor, pues no puede obligarse al otro contratante -que ha cumplido o está dispuesto a cumplir- a permanecer vinculado al contrato indefinidamente hasta que aquél esté en condiciones de satisfacer su prestación.

De ahí que, aun cuando pudiera exonerarse al deudor de responsabilidad derivada del incumplimiento -por caso fortuito o fuerza mayor- en todo caso habría quedado alterado sustancialmente el cumplimiento del contrato de compraventa de vivienda, con efecto tan negativo para el comprador como es un retraso tan notable para la entrega, lo que sin duda ha de facultarle para pedir la restitución de la parte de precio satisfecha y renunciar definitivamente a la entrega del inmueble.

Pero, además, el hecho que ha determinado un retraso tan notable en el cumplimiento de su obligación por parte del recurrente no puede atribuirse sin más y en general a la crisis inmobiliaria y financiera, pues ello determinaría que el retraso se extendiera de igual forma a todas las promociones, sino que ha de concretarse en circunstancias individuales como resultan ser en este caso  una falta de financiación particular que dio lugar a que no se pudiera hacer frente al pago por la promotora de la suma de 2.000.000 euros que exigía el convenio alcanzado con el Ayuntamiento, que supuso la paralización de la obra por parte de este último; situación que a la vista de los compromisos adquiridos no resultaba totalmente imprevisible para dicha promotora y que se desenvolvía en el ámbito propio del negocio emprendido.

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