¿Los finiquitos siempre tienen efectos liberatorios?

El Tribunal Supremo ha mantenido que los finiquitos sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible en principio de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante- vienen sometidos como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo , o, en su caso, transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de voluntad, ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 CC) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros.

Y en relación con la renuncia de derechos la reciente jurisprudencia de la Sala, ha señalado que “una cosa es que los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario o por convenio colectivo y otra la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza, entre los que se encuentran la renuncia del puesto de trabajo y las consecuencias derivadas.

Una limitación, al efecto, violaría el derecho concedido por el artículo 49.1 a ) y d) Estatuto de los Trabajadores a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civil que únicamente sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes.

Aun partiendo de la conocida y reiterada doctrina sobre el carácter liberatorio de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que tiene el llamado recibo de saldo y finiquito para las partes que lo firman al término del mismo, y admitido, incluso, el principio con la mayor amplitud, lo que no cabe duda es que el acuerdo que se plasma en el documento oportuno ha de estar sujeto a las reglas de la interpretación de los contratos que establecen los artículos 1.281 y siguientes del Código Civil , pues no se trata de una fórmula sacramental con efectos preestablecidos y objetivados”.

En aquellos supuestos en que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1.815.1 del C. Civil, se exteriorizan diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos sujetas a las reglas de interpretación de los contratos. del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1.289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 23 de julio de 2013).

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¿Quién paga la prestación de incapacidad temporal?

Vamos a distinguir distintos supuestos:

1.- IT (incapacidad temporal) por EC (enfermedad común) persistiendo el contrato de trabajo.- Si la empresa que tenía asegurada la contingencia de IT por contingencias comunes en una determinada Entidad [INSS o Mutua], decide concertar la cobertura de dicha contingencia con otra, es esta última la que viene obligada a seguir abonando los subsidios correspondientes a los trabajadores que -vigente el contrato, repetimos- se encuentren en situación de IT al producirse el cambio de aseguradora, y ello -con independencia de otros argumentos- por aplicación de los principios de unidad e integridad del aseguramiento [ arts. 70.2 LGSSy 69.1 RD 1993/1995 ], de gestión eficaz ["atribuir el pago del subsidio a la primera aseguradora cuando ya la nueva aseguradora ha asumido la gestión produciría un evidente efecto desincentivador para esta última... pues es obvio que disminuiría su interés en realizar, respecto de los trabajadores excluidos las funciones de seguimiento y control de sus situaciones de incapacidad temporal "] y de literalidad normativa [los arts. 70.2 y 71.1 del Reglamento de las Mutuas establecen sin distinción alguna que, "una vez formalizada la cobertura", la Mutua asumirá tanto la gestión -art. 70.2- como el pago -art. 71.1- de la prestación económica de IT por contingencias comunes de los trabajadores al servicio de sus asociados].

2.-IT por EC con extinción -posterior al HC (hecho causante)- del contrato de trabajo.- Si el contrato de trabajo se extingue durante la situación de IT [y se trata de EC], corresponde la responsabilidad a la aseguradora que cubría el riesgo en la fecha del HC.

3.- Situación de IT -por EC- iniciada tras despido improcedente.- La responsabilidad en el abono del subsidio no es el empresario sino la EG (entidad gestora) quien debe responder por IT iniciada en el periodo en que el trabajador tiene derecho a percibir salarios de tramitación, pues «la decisión extintiva empresarial ejercitada mediante despido le autorizaba a dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, sin perjuicio de las consecuencias que pudieran derivarse con eficacia retroactiva en caso de que se declare nulo o improcedente el despido, respecto a los salarios de tramitación dejados de percibir y de las cotizaciones que por las mismas han de reingresarse en la Seguridad Social».

4.- IT -por EC- iniciada en vacaciones no disfrutadas.- Respecto de tal supuesto, la Sala del Tribunal Supremo únicamente ha unificado doctrina respecto de la prestación económica de la IT -cuando la baja se produce tras cesar en el trabajo, en el periodo de vacaciones no disfrutadas y por el que se cotiza a la Mutua-, resolviendo que ha de percibirse en la cuantía ordinaria hasta la fecha en que las vacaciones se extingan y a partir de entonces la cuantía de la prestación por desempleo, conforme al art. 222 LGSS. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 23 de julio de 2013).

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Fraude por suscribir un contrato con su pareja para recibir la prestación por maternidad

Una mujer suscribió un contrato de trabajo con su compañero con quien convivia padre del hijo de ambos cuya nacimiento motivó que solicitara la prestación por maternidad y el contrato de trabajo se suscribió dieciséis días antes del parto.

Pues bien, con estos datos, aunque los servicios fueran efectivos y aunque no se den las condiciones para calificar la relación de familiar, lo cierto es que con ellos cabe entender que el contrato se suscribió con la única finalidad de poder ser beneficiaria de la prestación de maternidad que, de otra forma y sin esa relación laboral previa, la actora no hubiera podido obtener por no alcanzar los requisitos del artículo 133 ter de la Ley General de la Seguridad Social al no tener las condiciones del artículo 124.1 del citado texto legal.

No se trata de impedir que una mujer embarazada pueda ser contratada sino de buscar la real intención de las partes a la hora de incorporarse al mercado laboral y constatar si esa voluntad lo es por simple necesidad de tener una actividad laboral o de ser medio para obtener prestaciones públicas que no podrían alcanzarse por adolecer de alguno de los requisitos que las mismas exigen, convirtiéndose de esa manera la contratación laboral en una contratación fraudulenta (artículo 6.4 del Código Civil) mediante el cual se crea “… una apariencia de realidad con el propósito torticero de obtener de ella unas consecuencias que la auténtica realidad, no aparente, sino deliberadamente encubierta, no permitirían.

En materia de fraude de ley, el elemento fundamental consiste en la intención maliciosa de violar la norma, pues en la concepción de nuestro Derecho, el fraude es algo integrado por un elemento subjetivo o de intención, de manera que para que pueda hablarse de fraude es necesario que la utilización de determinada norma del ordenamiento jurídico, persiga, pretenda, o muestre el propósito, de eludir otra norma del propio ordenamiento; y en la entraña y en la propia naturaleza del fraude de ley está la creación de una apariencia de realidad con el propósito torticero de  obtener de ella unas consecuencias que la auténtica realidad, no aparente, sino deliberadamente encubierta, no permitirían.

O lo que es igual, el fraude de ley que define el art. 6.4 CC es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 11 de julio de 2013).

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¿Cuáles son las características esenciales de la invalidez permanente?

Las circunstancias particulares de cada caso y la necesidad de individualizar cada situación concreta ante un hipotético reconocimiento de incapacidad permanente (distintas enfermedades, diverso desarrollo de las enfermedades supuestamente similares, edad del presunto incapaz, profesión habitual de cada uno con sus distintos matices) hacen que difícilmente pueden darse supuestos con identidad sustancial, y en consecuencia, en materia de calificación de la invalidez permanente la invocación de precedentes jurisprudenciales resulta inefectiva, pues no alcanza el grado de doctrina vinculante en cuanto que cada realidad objetiva reclama también una precisa decisión.

Asismimo, han de valorarse las limitaciones funcionales, más que la índole y naturaleza de los padecimientos las originan, pues son las limitaciones y no las lesiones en si mismas las que van a impedir a una persona desarrollar un concreto trabajo o todos ellos, pues unas limitaciones pueden resultar determinantes de la imposibilidad de realizar una tarea, e implicar una incapacidad, y ser intrascendentes para otra profesión, a pesar de derivar de las mismas lesiones.

Para valorar el grado de incapacidad más que atender a las lesiones hay que atender a las limitaciones que las mismas representan en orden al desarrollo de la actividad laboral, debiéndose de realizar la valoración de las capacidades residuales atendiendo a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos sufridos, sin que sea exigible un verdadero afán de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia por el empresario.

Entendiendo por profesión habitual, no un determinado puesto de trabajo, sino aquella que el trabajador esté cualificado para realizar y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle en movilidad funcional. Siendo las tareas que han de analizarse en relación con las secuelas, las definidas para la categoría profesional en el correspondiente convenio colectivo, no las que conforman un puesto de trabajo en determinada empresa, si son diferentes a aquéllas.

Llas notas características que definen el concepto legal de la invalidez permanente son las siguientes:

1) Alteración grave de la salud, lo que hace referencia a que las diversas enfermedades deben ser intelectualmente integradas y valorarse la totalidad de ellas en su conjunto, de tal modo, que aunque los diversos padecimientos que integren su estado patológico, considerados aisladamente, no determinen un grado de incapacidad, sí pueden llevar a tal conclusión, si se ponderan y valoran conjuntamente, con independencia de la contingencia, común o profesional, que las haya originado; exige también la norma un tratamiento médico previo y el alta en dicho tratamiento, cuya no finalización impide, temporalmente, la valoración.

2) El carácter objetivable de las reducciones anatómicas o funcionales (“susceptibles de determinación objetiva”), lo que implica la exigencia de que se pueda fijar un diagnostico médico, de forma indudable de acuerdo con los criterios comúnmente aceptados de la ciencia medica, y huyendo de las meras especulaciones subjetivas, o de las vaguedades, inconcreciones o descripciones carentes de base científica.

3) La condición permanente y previsiblemente definitivas de las lesiones, esto es, incurables, irreversibles; siendo suficiente una previsión seria de irreversibilidad para fijar el concepto de invalidez permanente, ya que, al no ser la Medicina una ciencia exacta, sino fundamentalmente empírica, resulta difícil la absoluta certeza del pronóstico, que no puede emitirse sino en términos de probabilidad.

4) La gravedad de las reducciones, desde la perspectiva de su incidencia laboral, hasta el punto de “que disminuyan o anulen” su capacidad laboral en función de la profesión habitual o del grado de incapacidad que se postule; constituyéndose éste en el requisito central de la incapacidad permanente, pues resulta intrascendente una lesión -por grave que sea- que no incide en la capacidad laboral. A su vez, como luego se verá, según que el grado de afectación de la capacidad laboral sea mayor o menor, estaremos ante uno u otro grado de la misma (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 14 de mayo de 2013),

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La igualdad de salario entre hombres y mujeres

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 21 de mayo de 2013 supone un paso más hacia el necesario avance hacia la igualdad de salarios entre puestos de trabajo idénticos desempeñados por hombres y mujeres.

Una gran empresa había aportado un análisis de la estructura salarial, así como los criterios utilizados para su determinación, habiendo propuesto adoptar anualmente medidas para corregir las diferencias salariales existentes.

La equiparación de las retribuciones entre hombres y mujeres constituyen una herramienta estratégica para la consecución de los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres, que no puede resolverse de modo inmediato, siendo necesario, como convinieron los negociadores del Plan, un proceso acumulativo de cambios, cuya cadencia anual debe respetarse, por cuanto exige la búsqueda de soluciones acumulativas en pro de los objetivos previstos, que ya no podrán cumplirse en los términos pactados, por cuanto el Plan perderá su vigencia en el mes de mayo próximo.

Por consiguiente, habiéndose probado que en la nómina de enero del presente año 2013 se han introducido modificaciones concretas, que permiten identificar concepto retributivo por concepto retributivo, así como su naturaleza jurídica, debemos concluir que dicha medida constituye un instrumento útil para comprobar si se retribuye igual salario por igual trabajo a las mujeres con respecto a los hombres, tal y como se convino en el plan de igualdad.

La Audiencia Nacional considera, sin embargo, que la medida reiterada no constituye por si misma una medida correctiva para la equiparación progresiva de las retribuciones entre hombres y mujeres, que es exactamente el contenido de la condena, ni se colma, porque los miembros de la comisión de seguimiento se emplacen, nada menos que a partir del segundo trimestre de 2014, para hacer una evaluación, ya que evaluar no significa corregir, que es exactamente lo exigido por la sentencia ejecutada.

Creemos, por lo demás, que las partes han tenido tiempo más que suficiente como para comprobar donde se quiebra el principio de igual salario por igual trabajo entre mujeres y hombres en el plazo transcurrido, en el que se ha perdido un tiempo precioso para avanzar en la dirección adecuada.

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Despido colectivo de personal laboral de la Administración

El caso real que analizamos hoy se refiere a una demanda de despido colectivo interpuesta por la representación de los trabajadores que tiene por objeto la oposición a la decisión de la Diputación Provincial de Ourense de la extinción de los contratos de trabajo de un total de 25 trabajadores que estaban vinculados a dicho Organismo provincial con la condición de personal laboral indefinido. La extinción obedece a causa económica, motivada, según la Entidad demandada, por la disminución de los créditos derivados de las aportaciones que hace el Estado.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 2 de mayo de 2013 declara no ajustada a Derecho la decisión de la referida Diputación de extinción de 25 contratos de trabajoj con apoyo en los siguientes razonamientos:

a) Se alega en la demanda que se ha procedido a la contratación de nuevos trabajadores durante la tramitación del ERE, y que es absolutamente injustificable que se contraten dos asesores con un coste altísimo para la Entidad, mientras se aducen problemas de tesorería para pagar el sueldo de trabajadores que llevan más de 20 años en la Institución.

b) Por su parte, el Organismo demandado funda la causa económica que motiva el despido colectivo, en una disminución de los créditos derivados de las aportaciones que hace el Estado, que constituye, básicamente, su única fuente de ingresos, y que dado el descenso de dichas aportaciones es preciso reducir los Gastos de Personal del Capítulo I del Presupuesto, y en base a ello trata de justificar la situación económica negativa y justificadora de los ceses acordados.

c) Tal como se afirma en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 9 de abril de 2013, la justificación del despido económico tiene que realizarse a través de tres pasos: 1°) Acreditar la existencia de una situación económica negativa; 2°) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos de trabajo y 3°) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas adoptadas para responder a esa necesidad.

En el presente caso, el primero de los requisitos no concurre, porque no ha quedado debidamente acreditada una situación económica negativa de insuficiencia presupuestaria, o situación de déficit presupuestario en los términos exigidos por el art. 35.3 del RD 1483/2012 , tal como antes se expuso, a pesar de ser ciertas las minoraciones de las aportaciones que hace el Estado a la Diputación Provincial demandada.

En cuanto al segundo requisito, si no existe una situación de déficit presupuestario, no resulta factible que la situación económica puede provocar efectos sobre los contratos de trabajo, no resultando justificada la necesidad de amortización de todos los puestos. Y es que solo sería procedente la extinción de todos los contratos de trabajo, si el desajuste de la plantilla fuese el factor desencadenante de una situación económica negativa, pero no lo es, y es posible, además, que con la adopción de otras medidas, como la reducción de las partidas presupuestarias asignadas al Baloncesto o al Fútbol, tal como expuso Letrado de los trabajadores, quizás se hubieran podido evitar sino todos, sí un número mucho menor de trabajadores despedidos.

Y finalmente, la medida extintiva no puede considerarse de adecuada proporcionalidad para superar una situación económica negativa, pues resulta contraria al deber de buena fe, desde el momento en que simultáneamente a la tramitación de un ERE que comportó la extinción de 25 contratos de trabajo, se nombran dos asesores de confianza con un gasto anual aproximados de 120.000 euros.

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Despido nulo de trabajadora con reducción de jornada por el cuidado de hijo

Se plantea si el mero dato de encontrarse la trabajadora disfrutando de la reducción de jornada para cuidado de hijo menor de 8 años contenida en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, impone, o no, por si mismo, la declaración de nulidad de la decisión extintiva, salvo que se acredite la presencia del móvil discriminatorio a que se refiere el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, ó el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 ; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley”.

Por su parte, el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su Sentencia de fecha 6 de marzo de 2013, ha declarado que, del tenor literal de ambos artículos y de una interpretación conjunta se desprende, que no se exige ánimo discriminatorio en la decisión de extinguir el contrato para que el despido se repute nulo, adquiriendo tal calificación de modo automático por encontrarse en el supuesto de hecho que recoge la norma.

Al respecto conviene recordar que la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2009, que sigue a la de 17 de octubre de 2008, rectifica la doctrina de la Sala con relación a la cuestión de si es necesario o no para que el despido pueda y deba ser calificado como nulo, el conocimiento del hecho de la gestación por parte del empresario y con sustento en la STC 92/2008, a la que se remite y reproduce parcialmente, concluye afirmando que el despido de las mujeres embarazadas, salvo que resulte procedente, es nulo y, por lo tanto, al margen de que el empleador conozca o no el estado de gestación de la trabajadora.

En definitiva, se trata de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

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Despido improcedente por deficiente carta de despido

Si la carta de despido no está bien redactada y con suficiente grado de detalle puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente.

El Tribunal Supremo ha sentado, en su Sentencia de fecha 12 de marzo de 2013, la siguiente doctrina:

Aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

Esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

En el caso resuelto por el Tribunal Supremo en la referida sentencia, la carta de despido no contiene hechos, sino reproches genéricos -acoso, insultos, amenazas y descalificaciones- que no se concretan en orden a su contenido y circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido “últimamente”.

Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide además la eventual alegación de la prescripción.

Es cierto que puede afirmarseque lo que se reprocha es una conducta continuada, pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, necesaria.

La única imputación que tiene una cierta concreción en cuanto al contenido de la conducta reprochada se refiere al incidente del vehículo, pero también hay en ella indeterminación temporal, de frecuencia y de lugar, aparte de cierta imprecisión (“perseguirles”, que luego en el relato fáctico se convierte en “circular delante intentando provocar una colisión”).

Por otra parte, el hecho de que el trabajador en sus alegaciones en el expediente negara los hechos imputados, no determina que los conociera, pues se trata de una negación que hay que considerar tan genérica como la imputación. Lo mismo cabe decir del argumento que señala que, al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, se trata de un razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador, limitando su defensa y “consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso”.

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Comportamiento de un centro escolar que afecta a la dignidad de una trabajadora

Se considera acreditado, a través no solamente del acta de la Inspección de Trabajo -con personal comprobación de los hechos- sino también de la declaración testifical de Dª Pilar, que la trabajadora fue destinada a la biblioteca del centro escolar, y se le ordenó la elaboración de unos partes diarios de trabajo que simplemente se almacenaban y en ningún momento fueron consultados, y que no se han aportado con el fin de desvirtuar el acta inspectora.

Asimismo, la trabajadora venía obligada a introducir en una base de datos algunos de los titulares de ediciones pasadas de cierto periódico, sin que tampoco conste utilidad alguna de esta labor. Tales eran las tareas básicas de la trabajadora, si bien a la hora del recreo atendía a los alumnos que acudían a la biblioteca a cambiar libros y además realizaba algunas tareas de recepción y catalogación de fondos editoriales. Desarrollaba toda su labor en la biblioteca, pese a que el auto del Juzgado de lo Social ordenó que se repusiera a la trabajadora como secretaria en el departamento de administración en las mismas condiciones que los restantes empleados que prestasen servicios en el mencionado departamento.

El procedimiento de oficio fue iniciado por la Administración suspendiendo un procedimiento sancionador con el fin de que por la jurisdicción social se decidiera si el comportamiento de la empresa demandada incurría en infracción del art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, en lo referente a la consideración debida a su dignidad como uno de los derechos laborales del trabajador.

La dignidad de la persona en el sentido del art. 10.1 de la Constitución no es sino el valor intrínseco o excelencia que a toda persona como ser humano se le reconoce con independencia de sus actos y de sus circunstancias, y que se traduce, en definitiva, en el reconocimiento de que toda persona está asistida de unos derechos inviolables que son precisamente los derechos fundamentales recogidos en los arts. 14 a 29.

Por ello, la dignidad de la persona comprende la protección de todos estos derechos y puede decirse que cualquier violación de esos derechos implica una afrenta contra la dignidad de la persona. Así, las situaciones discriminatorias por los motivos reflejados en el art. 14 de la Constitución constituyen también un atentado a la dignidad de la persona.

Existen también referencias a la dignidad en la legislación laboral, en los arts. 4.2.e ), 39.3 y 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, que aparte de su posible conexión con el significado constitucional, también pueden operar en un ámbito más reducido, como es el de la dignidad profesional, entendida como la consideración debida a un trabajador en relación con el estatus laboral o prestigio alcanzado en la empresa y el respeto que por ello merece en este marco profesional.

En este caso, se ha de apreciar la infracción del art. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores sin necesidad de mayores precisiones, ratificando la conclusión alcanzada por la juzgadora de instancia, pues no cabe duda de que la orden de realizar tareas sin justificación ni utilidad alguna -como la introducción en una base de datos de titulares de periódicos o la realización de partes diarios de trabajo, sin que en ninguno de los casos conste el sentido de esas labores- constituye un atentado a la dignidad de la trabajadora al imponerle una tarea degradante e inútil. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 14 de enero de 2013).

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Dependienta despedida por apropiarse de un yogur destinado a la basura

Aunque pueda parecer difícil de creer, se ha declarado procedente el despido de una dependienta por apropiarse de un yogur destinado a la basura.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 14 de marzo de 2013 declara conforme a Derecho el despido. Los argumentos fueron los siguientes:

a) La trabajadora era conocedora del Protocolo de Buenas Prácticas de la empresa, que implica que los trabajadores no pueden hacer suyos los productos defectuosos destinados a la basura, sin adquirirlos, previamente.

A pesar de ello, se apodera de uno de dichos productos, un yogur cogido de la basura sin abonarlo y tratando de encubrirlo, presentando un justificante de otro producto diferente.

b) Ello, debe ponerse en relación con lo previsto en el artículo 34.4 del Convenio Colectivo aplicable, el cual considera, entre otros, como Falta muy grave: “la apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura”, precisamente, el supuesto que nos ocupa.

c) La sanción prevista para dicha conducta, conforme al art. 35 del propio Convenio es: “Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días o Despido”. La empresa ha optado por la sanción de despido, recogida, como hemos visto, dentro de las sanciones a imponer en este tipo de conductas reseñadas, como falta muy grave.

d) Así las cosas, debemos concluir: la conducta de la trabajadora, apropiándose de un yogur destinado a la basura, sin abonarlo previamente, constituye una infracción de la buena fe contractual del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, en base al Protocolo de buenas prácticas de la empresa, del que era conocedora y, además, figura dentro del catálogo de faltas muy graves que regula el art. 34.4 del Convenio Colectivo aplicable, susceptible de ser sancionada con el despido, como así ha sucedido.

e) El Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.

f) Pero si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

g) Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez.

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