¿Qué se entiende por buena fe durante el periodo de consultas previo a un despido colectivo?

Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas en un expediente de regulación de empleo, el Tribunal Supremo ha señalado con reiteración que la expresión legal “buena fe” ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:

a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET- («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»);

b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial .

En el presente supuesto, es probable que la postura inicial de la empresa, tal como la describe el incombatido ordinal primero de la declaración de hechos probados, pudiera dar lugar a pensar que no permitiría una verdadera negociación y que, por la muy comprometida situación económica de la empleadora, iba a resultar difícil un salida alternativa y consensuada a la primera propuesta de cese total de actividad y de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla en términos que excedieran de los previstos en el art. 53.1.b) ET.

El Tribunal Supremo ha apreciado ausencia de buena fe cuando se ha dado la doble circunstancia de ausencia de información a la representación de los trabajadores y, simultáneamente, un mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio de las negociaciones: una ausencia de buena fe por su parte en la negociación, sobre todo si tenemos en cuenta que la única respuesta o alternativa planteada en el primer día del comienzo de las consultas por parte del representante legal de los trabajadores sólo consistió en expresar “su oposición a la decisión extintiva si no se percibían las correspondientes indemnizaciones legales (sic) de 45 días por año trabajado, hasta el mes de Febrero de 2012, y desde entonces de 33 días por años de servicio, discrepando de los resultados económicos constatados en la documentación facilitada”.

Llegados a ese punto, la “empleadora ratificó el informe económico aportado…y anunció que carecía de disponibilidad dineraria para hacer frente a tales indemnizaciones y no siendo atendida su solicitud de incremento de aquéllas, el representante de los trabajadores comunicó que daba por rotas las negociaciones hasta tanto en cuanto se modifique su planteamiento”.

Es decir, el representante dejó de asistir consciente y voluntariamente a partir de entonces al resto de sesiones que, junto a la documentación descrita en el hecho probado primero, “igualmente detallaba el calendario de reuniones a celebrar dentro del período de consultas”. No cabe que invoque la buena fe quién adopta esa posición extrema y maximalista, negándose incluso a participar en el resto de las reuniones programadas e impidiendo con ello de manera prácticamente absoluta un hipotético acercamiento de posturas que, como prevé el art. 51.2 ET , permitiera siquiera evaluar la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como recolocaciones o acciones de formación profesional para la mejora de la empleabilidad.

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: +1 (from 1 vote)

Nulidad del despido colectivo por incrementar el número de despedidos

En el caso real que analizamos hoy, una empresa plantea su decisión de promover el despido colectivo indicando el empresario en la primera reunión del periodo de consultas que su voluntad es despedir por causas económicas y productivas a 57 trabajadores en un centro de trabajo y a 19 en otro centro.

En estos términos se desarrollan las negociaciones, pero en el acta final la empresa manifiesta que amplia su decisión en el sentido de extender el despido a la totalidad de trabajadores de la plantilla lo que concreta en ese momento en 108 personas si bien el 11-4-2014 remite comunicación a la Autoridad Laboral en la que pone de manifiesto que su decisión de extinguir la totalidad de contratos de trabajo de la compañía se eleva a 120 trabajadores, 74 en un centro y 34 en otro. El 30-4-2014 remite nueva comunicación añadiendo a esa cifra la extinción de 16 trabajadores restantes.

La relevante modificación de la decisión que abrió el periodo de consultas y sobre la que versaron las negociaciones, alterada al momento del acta final y de nuevo incrementada en las posteriores comunicaciones a la Autoridad Laboral, fuera ya del periodo consultivo, suponen sencillamente que el periodo de consultas legalmente exigido no se ha llevado a cabo.

El mandato del legislador impone la apertura de un periodo de consultas con el objetivo de negociar sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que inexorablemente exige que si la decisión empresarial es la alteración cuantitativa de la medida, se abra un nuevo periodo consultivo desde su inicio no sólo para poder entablar la correspondiente negociación sino para permitir que el empresario fundamente adecuadamente las nuevas causas invocadas y la proporcionalidad de la decisión extintiva ahora adoptada.

No cabe por lo tanto, aún concurriendo un agravamiento de la causa (tampoco en este caso adecuadamente demostrado), alterar cuantitativamente la decisión extintiva inicial sobre la que basculó el periodo consultivo (76 trabajadores) y adoptar como decisión final otra notablemente más gravosa (136 trabajadores), como ocurre en el presente caso.

Al no actuar así, la decisión empresarial, por lo demás sólo comunicada a la Autoridad Laboral y no a los representantes de los trabajadores, art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores es nula porque se adopta sin dar cumplimiento al periodo de consultas previo a dicha decisión y conforme lo previsto en el art. 124.2.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Ello determina la nulidad del despido objetivo (Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 29 de julio de 2014).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: +1 (from 1 vote)

Grupo de empresas a efectos laborales

Estos son algunos de los elementos para establecer la responsabilidad solidaria entre empresas pertenecientes a un grupo: la existencia de plantilla única, la caja única o el patrimonio social confundido y la apariencia externa unitaria induciendo a confusión a terceros.

En el caso que analizamos hoy no se contiene la menor alusión a algún elemento fáctico del que pudiera deducirse que concurre alguno de los requisitos exigidos por la doctrina jurisprudencial y que hemos ampliamente expuesto para que pueda declararse la responsabilidad solidaria de una serie de sociedades que si bien es cierto que mantienen vínculos personales en relación con la titularidad de las acciones y el ejercicio de cargos de dirección representación no existe razón alguna para poder afirmar que constituyen en realidad una sola y única empresa a efectos laborales.

Tampoco aunque coincidan en una misma familia las relaciones societarias e incluso la dirección de la mayoría de sociedades en una misma persona tampoco existen datos que pudieran permitir la afirmación de que las sociedades referidas son una pura apariencia y que las personas jurídicas no hacen sino encubrir una actividad personal y familiar ajeno al funcionamiento propio de las sociedades mercantiles.

Por el contrario, en este otro caso sí se apreciaron elementos que demostraban la pertenencia de las empresas a un mismo grupo empresarial.

Concurre en el caso una única realidad empresarial con muy similares objetos sociales y conexión de actividades entre las empresas del grupo incluidas las no concursadas, así como de las personas físicas demandadas que operan también como empresarios y bajo distintas formaciones societarias, dependientes de la empresa matriz, existiendo entre ellas un elevado grado de comunicación entre sus patrimonios sociales, produciendo una verdadera confusión patrimonial (con pagos incluso del patrimonio personal) y unidad de dirección de todas las empresas por los hermanos Pepito Pérez.

Así, como que gran parte de los trabajadores, han prestado de forma indistinta sus servicios a dos o más empresas del grupo, incluidas las personas físicas como tales.

Estamos en presencia en definitiva de un único empresario, aún en apariencia plural (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de junio de 2014).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: +1 (from 1 vote)

Los criterios de selección de los trabajadores incluidos en un ERE

Nuestro sistema jurídico, a diferencia de otros ordenamientos, no preconfigura los criterios de afectación de los trabajadores a incluir en un ERE (expediente de regulación de empleo), lo que significa que los empresarios, en ejercicio de la libertad que les reconoce el artículo 38 de la Constitución y del poder de dirección y organización que les corresponde, disponen de un amplio margen para su configuración.

Sin embargo, esa libertad no es absoluta, pues se encuentra sometida a los límites derivados del obligado respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, incluyendo la prohibición de trato discriminatorio.

Los criterios de selección forman parte del contenido mínimo del escrito de comunicación de apertura del período de consultas (artículos 51.2.5º e) del Estatuto de los Trabajadores y 3.1.e) del Real Decreto 1483/12 de 29 de octubre, que el empresario debe entregar a la autoridad laboral y a los representantes de personal, lo que no puede reducirse a una exigencia meramente formal, debiendo interpretarse a la luz de la doble finalidad a la que responde; en primer lugar, garantizar que el banco social tiene un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las pautas electivas que su interlocutor pretende aplicar, de forma que pueda verificar su objetividad, idoneidad, y suficiencia, y proponer su corrección, o presentar otras criterios alternativos o complementarios; y, en segundo lugar, que los criterios adoptados permitan verificar que la designación de cada trabajador responde a esos criterios, y no a otros distintos, o al mero arbitrio empresarial, y posibilitar el control judicial a posteriori de que la elección obedece a los criterios prefijados, evitando que la actuación del empresario, aún dentro de su ámbito de discrecionalidad, resulte arbitraria, abusiva o fraudulenta, o provoque discriminaciones directas o indirectas.

La validez de los criterios de selección establecidos por el empresario es revisable en vía jurisdiccional por el cauce del procedimiento de despido colectivo y, en su caso, en el marco de los procedimientos individuales de impugnación de los despidos promovidos por los trabajadores concernidos.

En lo que hace a la segunda vertiente, la individualización de los trabajadores objeto de la decisión extintiva conforme a los criterios preestablecidos, también compete en exclusiva al empresario, salvo que hayan sido identificados nominativamente previamente por la propia empresa, o en el acuerdo suscrito con los representantes del personal, si bien esa libertad también tiene límites específicos derivados de la prioridad legal de permanencia en la empresa de los representantes legales y sindicales de los trabajadores (artículos 51.5 y 68. b del Estatuto de los Trabajadores y 10.3 de Ley Orgánica de Libertad Sindical, y de los empleados designados para los servicios de prevención y los delegados de prevención (artículos 30.4 y 37.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de las preferencias previstas, en su caso, en el convenio colectivo aplicable, o en el acuerdo alcanzado con los interlocutores sociales a favor de otras categorías de empleados en función de sus circunstancias individuales y familiares. Otros límites, de carácter general, aplicables al ejercicio de cualquier derecho, son los resultantes de la prohibición del fraude de ley y de la interdicción del abuso de derecho, así como del respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores.

El incumplimiento de los criterios de selección, o su aplicación incorrecta, fraudulenta, abusiva o discriminatoria, o la conculcación de las prioridades de permanencia, pueden ser denunciados por los trabajadores afectados, en los procesos individuales de impugnación de sus despidos (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 8 de abril de 2014).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

Despido nulo de trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijo

La trabajadora solicitó y obtuvo la concesión de reducción de jornada por guarda legal, encontrándose en dicha situación al momento en el que se produjo su despido, y siendo ello así, se impone, por ministerio de la ley, ante la falta de acreditación de la causa alegada como motivadora del mismo, la declaración de nulidad de dicho despido, criterio este reiteradamente mantenido por el Tribunal Supremo en diversas Sentencias, como las de 16-10-2012 y 25-01-2013, manteniéndose en ellas que es nulo el despido de una trabajadora practicado cuando la misma disfrutaba del permiso previsto en el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), indicando que sobre el particular “la Sala ha de aplicar la misma doctrina que fijó el Tribunal Constitucional en su sentencia 92/2008, de 21 de julio, sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido -no justificado- de la trabajadora gestante, y cuyos resumidos argumentos son extrapolables - mutatis mutandis - al caso que analizamos hoy:

a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 de la Constitución Española, CE).

b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales…

c).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental.

Y siendo ello así, e independientemente de que en la demanda se indicase o no expresamente la calificación del despido de la trabajadora como nulo, se impone esa caracterización del mismo, por ser ello una exigencia directamente extraíble de la ley aplicable al caso (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de fecha 7 de abril de 2014).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

¿Quién debe firmar la carta de despido?

Cuestiona el despedido la capacidad de quien firma la carta de despido, Sr. Fernando, con el efecto de su nulidad porque esta irregularidad hace el despido inexistente. Este último, cuando se produjo el despido del trabajador era presidente del consejo de administración de la mercantil demandada, habiéndose elevado a públicos los acuerdos de dicho órgano el 9-6-2010, con otorgamiento de poderes a dicho presidente para, entre otros actos, despedir, alegando el despedido que al ser los poderes compartidos de forma solidaria con otra persona (Sr. Juan), la decisión extintiva queda invalidada.

Una básica y elemental idea de la figura de la solidaridad en el campo de las relaciones jurídicas nos da muestra de que, también en el derecho mercantil, a diferencia del carácter mancomunado de la conjunción entre los administradores sociales, son válidos los hechos y actos jurídicos realizados individualmente y con independencia de cualquier miembro ligado bajo tal forma de vínculo, aunque más adelante puedan surgir las consecuencias atinentes a la responsabilidad de quien actuó con tal carácter.

Además, en la legislación societaria- art. 233.2, b) de Ley de Sociedades de Capital  de 2-7-2010 -“en caso de varios administradores solidarios, el poder de representación corresponde a cada administrador, sin perjuicio de las disposiciones estatutarias o de los acuerdos de la junta sobre distribución de facultades, que tendrán un alcance meramente interno”.

En el presente caso, quien acordó el despido del demandante fue el presidente del consejo de administración, que para acordar la extinción, no precisaba de la anuencia o conformidad del otro cargo, ni era precisa a tal fin la actuación conjunta e indivisible de ambos, como tampoco que la decisión hubiera de ser adoptada por el referido órgano, al tener el Sr. Fernando concedidos poderes expresamente para, entre otras muchas facultades, despedir a trabajadores.

Ciertamente la carta de despido debe ir firmada por el empresario o por persona en que este delegue o debidamente apoderada (Sentencia del Tribunal Supremo de 9-3-1990). Pero también es cierto que aun en el caso de que el firmante de la carta no tuviera facultades para despedir, si la empresa ratifica o convalida tal acto, no cabe cuestionar la validez del mismo.

Como dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 22-6-1993, “constituyendo el despido una decisión de la empresa, es indiferente quién sea la persona que firme la carta cuando no se discute que la decisión ha sido tomada por el empresario, siendo lo esencial que la empresa efectivamente sea la que haya tomado como tal la decisión de despedir y no cuestione la certeza de la misma. Podría ser relevante esta circunstancia si el empresario desautoriza al firmante de la carta de despido o niega que se haya adoptado tal decisión; pero cuando la empresa ha sido quien realmente ha decidido el despido, las mayores o menores facultades de la persona que firme la comunicación no desnaturaliza el hecho esencial de que se está ante una medida adoptada válidamente por el empresario que es quien puede en todo caso hacerla efectiva” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 20 de enero de 2014).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

El despido de la trabajadora embarazada

La Sala de lo Social del TSJ de Murcia, revocó el pronunciamiento de instancia, declarando la improcedencia del despido y condenando en los términos legales a la Comunidad de la Región de Murcia, aduciendo, en esencia, “que no existe pues ninguna razón discriminatoria por razón de sexo, ya que el despido no trae causa ni nada tiene que ver con que la actora estuviese embarazada al momento de su cese, sino que el mismo deviene como consecuencia de que no se iban a realizar más contrataciones, hecho que fue anunciado con anterioridad, en la forma anteriormente expresada y reflejada ya en diversas sentencias de esta Sala”.

La trabajadora recurre este pronunciamiento, aportando como sentencia contradictoria la del Tribunal Supremo de fecha 6 de mayo de 2009 , en la que se trata de una trabajadora a la que se le entregó carta de despido el 17 de julio de 2007 reconociendo su improcedencia y consignando el importe de la indemnización; el 23 de julio de 2007 se confirmó por analítica su embarazo de 5 semanas y consta que a la fecha del despido la empresa desconocía que la trabajadora se hallaba gestante.

El Tribunal Supremo considera que el despido de las mujeres embarazadas, salvo que resultara procedente, es nulo, al margen de que el empleador conociera o no el estado de gravidez de la trabajadora.

En efecto, la nulidad es la calificación aplicable a los despidos de las trabajadoras embarazadas que no sean considerados procedentes.

Como ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia 92/2008, el legislador no ha establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario.

Por el contrario, hay que considerar que estamos ante una garantía que opera con un carácter objetivo y automático que se vincula exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente, sin contemplar requisito específico alguno de comunicación del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste del hecho del embarazo.

De esta forma, se ha configurado por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas en la medida en que se exime de la necesidad de demostrar el conocimiento por un tercero de un hecho que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que, por otra parte, presenta en la práctica evidentes dificultades de acreditación, que, sin duda, el legislador ha tratado de obviar para lograr una protección más efectiva de las trabajadoras embarazadas frente al despido.

Estamos ante una causa de nulidad  que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación (Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 31 de octubre de 2013).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

Despido improcedente de trabajadora en excedencia por cuidado de hijos

El caso real que comentamos hoy se refiere a la negativa empresarial a aceptar la incorporación a su puesto de trabajo de una trabajadora que había solicitado la excedencia por cuidado de hijos y cuya solicitud nunca fue contestada por la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, en su Sentencia de fecha 15 de febrero de 2011, considera que la negativa empresarial a aceptar el regreso de la trabajadora constituye un despido improcedente. Los razonamientos fueron los siguientes:

a) La empresa, claro está, debe tener conocimiento de la situación concreta de que se trate (razón de la excedencia, duración, etc.) para organizar sus recursos humanos y/o productivos, por ello es razonable que el trabajador/a le comunique su voluntad de situarse en excedencia voluntaria para cuidados de hijo, fecha de nacimiento de éste, duración de la excedencia, etc., como en este caso así lo hizo la trabajadora, mediante solicitud al efecto expresando los motivos, en la que además señaló un plazo de diez días a partir de los cuales la trabajadora advierte que consideraría admitida la excedencia.

b) Si la empresa demandada hubiera entendido que existían razones para oponerse a la excedencia, debería haberlo manifestado en aquél momento; y, en ese caso, la actora debería haber reclamado ante la jurisdicción laboral, por cuanto, en efecto, ante una contestación expresa de la empresa denegando la excedencia, la trabajadora no puede erigirse en definidora de sus propios derechos, sino que el conflicto debe ser resuelto en vía judicial.

c) Ahora bien, al no haber contestado expresamente, la empresa demandada no puede posteriormente negar la existencia de dicha situación, amparándose en la falta de contestación a la solicitud instada por aquélla, porque ello significaría dejar a la decisión unilateral de la empresa demandada el ejercicio de un derecho de protección constitucional, como después veremos, que de este modo se vería quebrantado por el mero silencio de la empresa demandada.

d) En consecuencia, si la actora se situó en excedencia para cuidado de hijos desde el día 17 de noviembre de 2008 hasta el 18 de enero de 2010, es de ver que durante este periodo de tiempo el contrato de trabajo se encuentra en suspenso, y por tanto, vigente la relación laboral. Al agotamiento de dicha situación y, una vez que la trabajadora solicita el reingreso, la negativa de la empresa demandada a la readmisión constituye un despido, que se efectúa el día 30 de diciembre de 2009, no en la fecha que con carácter subsidiario formula la recurrente (17 de noviembre de 2008).

e) Por todo lo cual, la calificación del despido como improcedente por el Juzgador de Instancia es absolutamente correcta, al no haberse alegado ni probado por la empresa demandada la existencia de causa legal que lo justificase, como dispone el artículo 55.4 en relación con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

Despido disciplinario improcedente por desproporcionado

Una carta de despido cumple dos funciones principales. La primera consiste en informar al trabajador afectado de los hechos por los que la empresa le impone la sanción extintiva del vínculo laboral. La segunda es la vinculación que para la empresa supone esa comunicación de despido en un doble sentido, recogido en el art. 105 Ley de la Jurisdicción Social: le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo; y, para justificar el despido, no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demandante que los contenidos en esa carta.

Existen notables diferencias entre las imputaciones que la empresa hizo en la carta de despido y los hechos estrictamente probados. La actuación de la trabajadora constituyó una desatención a las reglas que debía cumplir en las tres operaciones de venta, pero no integran el tipo de falta muy grave por el que fue despedida.

En el art. 31.2 del Convenio Colectivo Estatal de Estaciones de Servicio se tipifica dentro de las faltas muy graves el fraude, falsedad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, hurto o robo, tanto en la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.

Aun atendiendo a la sencillez del procedimiento omitido y a la reiteración de la conducta, los hechos (venta no registrada de 3 botellas de butano) no constituyen un supuesto de engaño o fraude, ni tampoco el quebrantamiento de la confianza que justifica la máxima calificación disciplinaria, de acuerdo con el catalogo de faltas del Convenio Colectivo.

Podrían tal vez ser consideradas representativas de una negligencia o desidia en el trabajo, que el art. 30.8 del Convenio Colectivo incluye entre las faltas graves cuando afecte a la buena marcha del servicio, pero faltan los elementos para justificar la sanción de despido.

Es preciso, además, tener presente que en cualquier actuación disciplinaria ha de existir la debida proporción entre la falta cometida y la sanción impuesta y en el examen de tal proporcionalidad deben tenerse en cuenta las diversas circunstancias de hecho concurrentes. En el caso presente, la reacción de la empresa es desproporcionada a los hechos acreditados, máxime si se considera que la trabajadora llevaba prestando servicios sin problemas desde 2003. La consecuencia es que el despido es improcedente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 30 de noviembre de 2012).

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)

Despido nulo por represalia empresarial

La empresa alega que no se ha vulnerado el principio de garantía de indemnidad y en consecuencia el despido no puede declararse nulo. Pues entiende que tal derecho no se ha vulnerado puesto que la denuncia ante la Inspección de Trabajo la realizó el Secretario de Acción Sindical del Sindicato y que había quedado probado que la extinción de la relación laboral lo había sido al amparo del art 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

En cambio, por el Juzgado de lo Social se argumenta en la sentencia  que se ha vulnerado el principio de garantía de indemnidad puesto que entiende que el cese de la actora trae su causa en haber presentado ante la Inspección de Trabajo una denuncia por supuesta cesión ilegal de trabajadores.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su Sentencia de fecha 20 de septiembre de 2012, ratifica la nulidad del despido con las siguientes consideraciones:

a) que existe entre la actuación de la Inspección de Trabajo por denuncia de la trabajadora y el cese de la misma acordado por la entidad empleadora no ya proximidad temporal sino inmediación de un día para otro,

b) que tal secuencia de hechos ha sido valorada por el Juez de lo Social como indicio suficiente de represalia,

c) que tal indicio no ha sido eficazmente contrarrestado

A la vista de lo actuado, se ha producido lesión de la garantía de indemnidad de la trabajadora y que tal lesión impone la calificación del cese como despido nulo por lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, una garantía que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional citada, alcanza no sólo a las actuaciones judiciales propiamente dichas sino a los “actos previos o preparatorios” al ejercicio de las acciones judiciales, como pueden serlo la denuncia a la Inspección de Trabajo y la actuación de la misma en supuestos de calificación de relaciones de servicios”.

Como señala la jurisprudencia, la denuncia ante la Inspección de Trabajo es, en este caso, un acto preparatorio o previo de una previsible acción judicial encaminada a proteger los derechos que la trabajadora entiende infringidos por la empresa.

Constituyen indicios suficiente de que el despido de la trabajadora es la represalia por sus denuncias precedentes basadas en irregularidades que la trabajadora apreciaba en el funcionamiento de la empresa, y tal indicio implica la inversión de la carga de la prueba, en el sentido de que la empresa debe probar que el despido se funda en causas justas extrañas a dicha represalia, prueba no conseguida en el juicio, por lo que la nulidad de la decisión extintiva impugnada es consecuencia obligada conforme a lo dispuesto en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)
VN:F [1.9.20_1166]
Rating: 0 (from 0 votes)