Sentencia TJUE., RESUMEN - EDL Abogados

Los perniciosos efectos de la crisis económica a reducido derechos a los trabajadores. La situación de necesidad da lugar a que se vean “forzados” a aceptar contratos temporales de muy escasa duración.


Sobre las diferencias indemnizatorias por extinción del contrato “fijo” con la extinción de contrato de interinidad se ha pronunciado la STJUE 14/09/2016. Muchos comentarios se han realizado acerca de dicha Sentencia, dándole interpretaciones muy diversas según emitiera la opinión un sindicato u otros sectores próximos a la empresa, o a los sindicatos. Pero, ¿qué sostiene el TJUE en tan célebre Sentencia?


Nuestro legislador nacional exige, como regla general, que se cumplimenten por escrito los contratos laborales temporales, so pena de presumirse a jornada completa y por tiempo indefinido (art. 8.2 TRET). Otro indicio de que el legislador español tiene predilección por la contratación laboral indefinida lo encontramos en elart. 15 TRET, según el cual, a pesar de admitir ambas modalidades contractuales sanciona con la nulidad a todos aquellos contratos temporales celebrados en fraude de ley.

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El contrato laboral temporal debe responder a alguna de las causas previstas en el art. 15.1.II TRET. Los trabajadores con contratos de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores “fijos”, pero pueden existir diferencias en materia de extinción contractual.


Así las cosas el TSJMadrid se pregunta si esa diferencia de trato es contraria al principio de no discriminación contemplado en la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70/CE.


El objeto de la Directiva es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación, y evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato temporal de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables…, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.


Afirma el TJUE que estos objetivos suponen un principio de Derecho social de la UE y no pueden interpretarse restrictivamente. El criterio determinante para colegir si una medida está integrada o no en el concepto de “condiciones de trabajo” en el sentido de la Directiva es el empleo, integrándose en este concepto incluye el de indemnización por extinción.

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El principio de no discriminación consagrado por la jurisprudencia de este tribunal europeo exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.


Tal y como se puede deducir de la lectura conjunta de los arts. 49.c) y 53.1.b) TRET, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna.


Pero, ¿supone dicha diferencia de trato, automáticamente, la existencia de discriminación a los trabajadores temporales interinos con respecto a los trabajadores indefinidos?


El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no constituye una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a indemnización. La diferencia de trato mencionada será conforme al derecho comunitario cuando las funciones desempeñadas por el trabajador interino difieran con las realizadas con los trabajadores fijos comparables del centro de trabajo, dado que, de ese modo, la diferencia estaría ligada a situaciones distintas.

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La necesidad de que la diferencia de trato entre trabajadores fijos y trabajadores temporales con contrato de interinidad no se justifica por estar prevista por una ley o un convenio colectivo: la apreciación de concurrencia o no de razones objetivas que motiven la diferente indemnización de unos y otros, e, incluso la ausencia total de derecho a ser indemnizados de los interinos obliga a descender a las circunstancias concretas de la relación laboral o, eventualmente, basarse en la persecución de un objetivo legítimo de política social.


 

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